La formazione di base o scolastica è molto importante, per il semplice motivo che essa ha influito sulla forma mentis della persona negli anni più importanti della sua vita, soprattutto quelli dell'adolescenza e della crescita della psiche e del fisico. Sovente, in quegli anni prende forma un'attitudine di fondo della persona, legata non tanto alle specifiche materie di studio, quanto al ruolo svolto dalla persona nel contesto scolastico. Ciò influisce, quindi, sul background culturale e sui valori che la persona pone in primo piano nella sua motivazione.
Le competenze acquisite nel corso delle sue attività pregresse vanno misurate attentamente. Le competenze vanno dimostrate con fatti e aneddoti concreti. Le competenze vanno anche misurate con un metro economico. Per quanto possibile, occorre riferirsi sempre ai risultati ottenuti, molto più importanti delle attività correntemente svolte nelle precedenti esperienze lavorative o extra-lavorative.
La personalità e le attitudini, soprattutto relazionali, sono determinanti nello stabilire il grado di accordo che è possibile raggiungere tra la persona e l'organizzazione e, quindi, il valore aggiunto dell'inserimento. Possibilmente, questi aspetti vanno valutati anche attraverso dei test psicometrici, che però difficilmente potranno sostituire la sensibilità dei selezionatori, in particolare durante le interviste telefoniche e de visu.
Il potenziale è importante in un'ottica di lungo termine. Valutare il potenziale non è cosa facile ma è fondamentale, non solo per proiettare il percorso di carriera ed il piano di sviluppo del futuro collaboratore, ma anche per evitare misere confusioni tra quanto prevede l'azienda e quanto prevede il candidato. Infatti, una delle fonti più importanti di demotivazione delle persone sono le delusioni, per evitare le quali, ovviamente, occorre non farsi troppe illusioni, nè da un lato nè dall'altro.
Le aspettative, quindi, sono un aspetto da sondare molto attentamente. Occorre capire quali elementi della scala di Maslow costituiscono i principali fattori motivanti per i candidati. Questi fattori vanno messi in relazione con quanto l'azienda può offrire, subito ed in prospettiva.
Il percorso che verrà disegnato per il candidato prescelto dipenderà senz'altro dalla missione che ha originato la campagna di reclutamento iniziale. Ma è anche importante notare che se la missione era quella di assumere un ragioniere, in realtà avremo assunto una persona, che è anche ragioniere, ma che rappresenta molto altro per l'azienda, al di là delle mansioni specifiche a lui assegnate subito dopo l'inserimento. Non bisogna dimenticare che la persona svolgerà il suo lavoro con risultati molto diversi a seconda del livello motivazionale, e questo dipenderà soprattutto, dopo poco tempo dall'inserimento, dalle prospettive offerte dall'azienda.
Il piano, quindi, che l'azienda disegnerà per la carriera del candidato, va definito il prima possibile, e altrettanto velocemente comunicato al nuovo collaboratore. Sarebbe un grave errore quello di ritenere la persona uno strumento simile al capitale oppure ad altri strumenti aziendali. Prima che risorsa umana, il collaboratore è una persona, con una sua storia, un suo presente ed un suo futuro da costruire.
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